Evaluering

1. Nedsættelse af sygefraværet:
Medarbejdertrivslen er større og det har haft en virkning på sygefraværet der er faldende.
I 2007 havde vi i alt 1446 sygefraværsdage
I 2008 havde vi i alt 826 sygefraværsdage
De første 5 måneder af 2009 havde vi 245 sygefraværsdage

2. Nedsættelse af personalegennemstrømningen:
Vores mål med at nedsætte personalegennemstrømningen er lykkedes, og det har haft en markant virkning dels på den daglige opgaveløsning, der er blevet mere stabil, og dels på vikarforbruget.
I 2007 fratrådte 14 personer og vi ansatte 17 personer
I 2008 fratrådte 3 personer og vi ansatte 4 personer
I 2009 er 1 gået på pension og 1 fratrådt.

3. Medarbejdertrivsel, vidensdeling og samspil:
Flere forskellige pejlemærker peger tydeligt på en større grad af medarbejdertrivsel på Skovlyset. For det første kan det faldende sygefravær og fastholdelse af medarbejdergruppen tages som et udtryk for medarbejdernes trivsel på arbejdspladsen, og for det andet kan man gennem medarbejdernes og ledelsens evaluering af kompetenceudviklingsprojektet finde dokumentation for medarbejdertrivsel.

 

Ledelsesudsagn:

”Som ledelse kan vi både se, høre og mærke i dagligdagen på Skovlyset at arbejdsglæden er blevet meget større. Medarbejderne er blevet mere åbne overfor hinanden. De har igennem kompetenceudviklingsprojektet fået et større og bedre kendskab til hinandens faglige og personlige kompetencer. Der sker en større grad af faglig sparring og vidensdeling. De er blevet gode til at sige til hinanden når der er noget de undrer sig over eller ikke forstår i det daglige arbejde. Herved bliver de ikke konkurrenter overfor hinanden, men en flok der spiller sammen omkring løsningen af de daglige opgaver. Et af de observerbare parametre vi har observeret er, at der er mindre brug for ledelsesstøtte. De komplekse opgaver løses nu med større grad af faglig kvalitet og stemningen i huset er blevet markant bedre. Medarbejdertrivslen er større og det har haft en virkning på sygefraværet der er faldende.”

  

Medarbejderudsagn:

 

”Personalegruppen er blevet rystet sammen, så jeg nu bedre kender hver enkelt kollegas kompetence og kan søge den kollega til sparring, som besidder den specielle kompetence, jeg netop har brug for”.

 


4. At udvikle og fastholde de socialpsykiatriske kompetencer på arbejdspladsen Det har været en overordnet strategi i planlægningen af uddannelsesprogrammet, at medarbejderne løbende skulle evaluere udbyttet af den enkelte læringsaktivitet og vurdere egen kompetenceudvikling. Vi har som planlæggere været opmærksomme på at fastholde data og indsamle fortløbende dokumentation til evalueringen af kompetenceudviklingsprojektet.
I evalueringen af de enkelte læringsaktiviteter finder 93 % at læringsaktiviteten var meget udbytterig eller udbytterig, og det tager vi som et udtryk for, at vi i planlægningen og udførelsen af læringsaktiviteten har ramt plet i forhold til niveauet for undervisningen og den pædagogiske metode.
Netop når undervisningen tager udgangspunkt i den enkeltes egne formulerede behov opnås en større grad af meningsfuldhed, og dermed er der større sandsynlighed for, at undervisningen også giver anledning til nye kompetencer.
Den sidste medarbejder scoring på opgave og kompetenceprofilen i marts 2009, viser da også at mange medarbejdere har bevæget sig fra de usikre felter til sikker/kan inspirere og oplære andre.

93 % (svarende til 506 udsagn) finder at enkelte læringsaktiviteter var meget udbytterige eller udbytterige
5 % (svarende til 30 udsagn) finder at enkelte læringsaktiviteter var mindre udbytterige
2 % (svarende til 10 udsagn) har fundet at enkelte læringsaktiviteter ikke var udbytterige


Det har været af stor betydning, at der i den daglige praksis har været mulighed for at trække den teori ind, som medarbejdergruppen er blevet præsenteret for i forbindelse med de enkelte læringsforløb, og vi har fundet en model, som giver de enkelte medarbejdere mulighed for at vidensdele både mundtligt og skriftligt i den daglige arbejdstilrettelæggelse. Projektkonsulenten har været en gennemgående person i hele læringsforløbet og der er herved skabt mulighed for at knytte den røde tråd mellem de forskellige læringsaktiviteter til den daglige praksis i runden, i det ugentlige refleksionsforum og i de enkelte gruppers læringsforum. For organisationen Skovlyset har det betydet, at vi har fundet en måde at arbejde med kompetenceudvikling som passer til Skovlysets struktur og ønsker.

 

Ledelsesudsagn:

”De forskellige teorier og metoder der er blevet præsenteret for medarbejderne undervejs i kompetenceudviklingsforløbet, kan vi se bliver omsat til handlinger i den socialpsykiatriske praksis og målet med vores faglige arbejde og vores huskultur er blevet mere tydelig for medarbejderne. Det betyder eksempelvis at der bliver mere refleksion over egen praksis og beboerne inddrages mere i udformning af handleplaner. Ligeledes bliver der eksperimenteret mere med forskellige tilgange og anvendelse af faglige metode i til opgaveløsningen.”